Son muchas las empresas que, ya sea por su tamaño o por su organización, no poseen un área de recursos humanos. Por ese motivo, en general quien toma la decisión es alguien que no tiene la capacitación necesaria para hacerlo. Se deben saber los aspectos necesarios para gestionar el talento, y a su vez ciertos datos administrativos claves, algo que se puede estudiar en un curso de recursos humanos.
Se debe prestar mucha atención a la competencia profesional del candidato en cuestión. Con una primera entrevista, se podrá determinar si la persona cuenta con la capacitación o la práctica concretas indispensables para las labores que tendrá que desarrollar en su puesto de trabajo. Deberá evaluarse si, al margen de la afinidad entre el campo más académico en el que se formó el candidato y el empleo, se posee la práctica acreditada no únicamente en el ramo, sino en un sector muy cercano en el que se deberá trabajar.
Si nos desempeñamos en el sector de las nuevas tecnologías, por ejemplo, habrá que comprobar que las herramientas que domina este candidato son las necesarias en el empleo, pues de nada sirve que se disponga de mucha experiencia en una tecnología que no se usa en nuestra pyme.
Después de comprobada la afinidad del perfil con el puesto de trabajo, es importante preguntarle al postulante si se encuentra en la situación regular para trabajar o si, contrariamente hay irregularidades que se deben solventar. Es fundamental, también la imagen que el aspirante da al entrevistador. El lenguaje gestual o las sensaciones que comunica una persona resultan básicos para deducir si encajará en el ámbito laboral deseado.
Al mismo tiempo, el sueldo es clave. Como seleccionador de personal, se tiene que saber valorar qué es lo que se brinda y qué es lo que se exige, y procurar que la formación y práctica del contratado se adecuen a la remuneración que se contempla desde la compañía.
No comments:
Post a Comment